Отказ в приеме на работу о чем говорит закон по новым правилам

Кому невозможно отказать

Существуют некоторые граждане, которым можно отказать в трудоустройстве исключительно при отсутствии нужных профессиональных качеств. В остальных ситуациях руководители предприятий обязаны взять их на работу. К ним относятся:

  • Успешный прием на работулюди, которые приглашаются директором организации на основании письменного приглашения, причем предварительно они ушли с другой работы;
  • женщины, вынашивающие ребенка или имеющие маленьких детей, если этот фактор считается неприемлемым для работодателя.

Несмотря на то, что вроде бы очевидный вопрос: что такое отказ работодателя в приеме на работу. На самом деле в законе это четко не прописано. Так, например, отказом могут считаться:

  • письменный отказ в приеме на работу;
  • прием на работу иного кандидата;
  • устный отказ (по телефону, в личной беседе и т. п.);
  • закрытие вакансии;
  • молчание организации (например, после прохождения собеседования);
  • отнесение вакансии в архив (например, на сайте работодателя или специализирующемся на подборе вакансий);
  • отказ с помощью работного сайта, используя специальную форму и т. д.

Как видите, вариантов масса, что можно принять за отказ в получении должности. Следовательно, если есть признаки того, что соискателю отказали в приеме на работу (даже если он не был на собеседовании, а только прислал резюме), то он может обратиться за получением разъяснений, почему ему отказали в трудоустройстве.

А работодатель, в свою очередь, должен в течение 7 рабочих дней направить ему обоснованные причины отказа. Отсчет данного срока необходимо вести с момента получения письменного запроса от кандидата.

Основания для отказа в приеме на работу

Сразу нужно отметить, что в статье 64 кодекса и ранее были указаны причины, когда отказ в приеме на работу может считаться незаконным (о чем обязательно нужно помнить работодателям). Такими причинами могут быть: национальные, возрастные, религиозные, социальные, семейные и иные признаки, которые не относятся к деловым качествам кандидата (исключения – ситуации указанные в законах).

Таким образом, основания для отказа в приеме на работу – это могут быть только деловые качества кандидата, не соответствующие должности, обязанностям, образованию, знаниям, навыкам, опыту и т. п.

А с 11 июля 2015 г. все работодатели должны по требованию соискателя предоставлять причину отказа в приеме на работу. Как именно должен быть предоставлен отказ в приеме на работу – четких указаний нет, как и для самого запроса кандидата. В законе написано только, что и запрос, и отказ должны быть в письменном виде.

Законодательное регулирование

Основные возможности отказа в трудоустройстве приводятся в положениях ст. 64 ТК. Обычно за такое нарушение владельцы фирм привлекаются к административной ответственности после проведения проверок работниками инспекции труда, которые ориентируются на положения ст. 354 и ст. 356 ТК. Дополнительно учитываются пункты ПП № 324.

Неправомерные причины отказа

Если отказ от трудоустройства не связан с уважаемыми причинами, то это считается ограничением прав граждан на свободную трудовую деятельность. К таким дискриминационным основаниям относится:

  • пожилой возраст соискателя;
  • Не указали причину отказанеподходящая национальность или раса;
  • несовпадающие политические убеждения или вероисповедание;
  • наличие ВИЧ-инфекции;
  • отказ от вступления в профсоюз;
  • гражданин направляется на работу по решению суда;
  • избрание на должность.

Плюсы и минусы изменений в трудовом законодательстве

Изменения, которые были внесены в Трудовой кодекс относительно возможности узнать причины отказа работодателя в приеме на работу, безусловно, важны. Так как многие сталкивались с тем, что приходилось долго ждать ответа от работодателя, а он мог так и не прийти.

Кроме того работодатель, предоставляя, так сказать, мотивированный и правомерный отказ в приеме на работу, можно защититься от последующего судебного разбирательства работника. Что довольно часто использовалось кандидатами в случаях, если они считали, что необоснованно потеряли должность.

Однако, и с внесением новой нормы, обвинений работодателю избежать полностью не получится. Так, если соискатель не будет согласен с причиной отказа, даже если она будет вполне законной (отсутствие образования, опыта и т. п.), он может направить заявление в суд.

То есть новый пункт к статье 64 ТК РФ с одной стороны можно расценить как со знаком плюс, так и можно увидеть некоторые его минусы. В том числе и из-за того, что нет полной четкости в новой норме: что считать отказом и т. д. А менеджерам по персоналу добавится работы.

Еще по теме  Порядок смены руководителя ООО – пошаговая инструкция и список документов

По возрасту

Отказ в приеме на работу о чем говорит закон по новым правилам

Эта причина встречается часто, так как руководители предприятий нацелены на найм молодых и активных специалистов, отказывая пожилым людям или гражданам в зрелом возрасте. Такое отношение расценивается как дискриминация, поэтому даже достижение пенсионного возраста не является веским основанием.

Единственным исключением выступает отказ в трудоустройстве несовершеннолетнего, не получившего предварительно разрешение на труд у родителей или опекунов. Это же относится к ситуации, когда подросток предварительно не желает пройти медосмотр или хочет трудиться во вредных условиях.

Законодательное регулирование

Если работодатель без веского мотива отказывает в должности гражданину, то он привлекается к ответственности, которая может быть дисциплинарной, административной или вовсе уголовной. К основным негативным последствиям относится:

  • все люди, причастные к такому решению, привлекаются к дисциплинарной ответственности, представленной в форме выговора или замечания, а в некоторых ситуациях специалисты просто увольняются;
  • Отказ от приема на работуна основании ст. 5.27 КоАП за нарушения ТК должностные лица уплачивают штраф в размере 5 тыс. руб., а санкция для всей компании варьируется от 30 до 50 тыс. руб., причем иногда такое наказание заменяется приостановлением работы на 90 дней;
  • уголовная ответственность применяется только при отказе в трудоустройстве беременной женщине или девушке с маленьким ребенком, поэтому виновник уплачивает штраф до 200 тыс. руб. или назначаются обязательные работы на срок до 180 часов.

Имеются некоторые основания, при которых руководители компаний действительно могут отказать соискателю. Законными считаются основания:

  • соискатель не подготовил нужную документацию, которая перечисляется в ст. 65 ТК;
  • условия труда не подходят для женщины, для чего директор ссылается на положения ст. 253 ТК;
  • Недостаточно стажаналожено наказание в виде ограничения на занятие той или иной должности;
  • подросток желает устроиться на работу без разрешения опекунов или планирует выйти на должность, которая может нанести вред его развитию;
  • государственным служащим пытается стать гражданин, не знающий русского языка;
  • ранее соискатель был дисквалифицирован, что приводится в его трудовой книжке, поэтому по ст. 3.11 КоАП работодатели не могут устроить его на определенные виды должностей;
  • иностранцы получают отказ в работе, если деятельность связана с допуском к государственной тайне.

Допускается использовать другие веские причины, которые не подтверждаются нормативными актами. Но они считаются весомыми, поэтому к ним относится:

  • соискатель не обладает личностными качествами, нужными для реализации должностных обязанностей, например, не может общаться с трудными или агрессивными клиентами;
  • на основании медосмотра выявлены серьезные проблемы со здоровьем, поэтому гражданин не сможет выполнять работу на конкретной должности;
  • отсутствие вакантной должности, но этот факт подтверждается актуальным штатным расписанием;
  • собеседование проводил работник компании, не обладающий соответствующими полномочиями.

Если работник не соглашается с отказом, то он имеет право обратиться в суд для оспаривания, подготавливая подтверждающие документы.

Отказ в приеме на работу о чем говорит закон по новым правилам

Чтобы работодателю не совершать лишние действия и не попадать в затруднительные ситуации при подборе персонала, а также в суд, эксперты рекомендуют предусмотреть следующее:

  • укажите в объявлении о вакансии сроки, когда будет проходить отбор кандидатов. Следовательно, если соискатель не уложился в срок и вовремя не прислал резюме (или не пришел на собеседование и т. д.), то таким образом, он выбывает из претендентов на вакансию, а следовательно, и причины отказа в приеме на работу в данном случае очевидны.
  • максимально подробно пропишите все требования в объявлении о работе на должность: личностные, профессиональные качества, опыт, навыки и т. п. А при отборе используйте тестовые и иные методы, чтобы были на руках результаты их прохождения.

Если же говорить о грамотном мотивированном отказе, чтобы от кандидата было как можно меньше претензий, лучше указывать специфические, узкопрофессиональные и т. п. причины (в т. ч. обозначенные в законах), например:

  • небезопасные условия труда для отдельных категорий граждан (женщины, несовершеннолетние и т. п.);
  • отсутствие документов, необходимых для трудоустройства (например, мед. справки, специального разрешения и т. п.);
  • отсутствие профильного образования или диплома определенного вуза;
  • отсутствие определенных личностных или профессиональных качеств (по результатам тестов и иных методов отбора) и др.

Также в ситуации, когда у вас на финальной стадии осталось всего несколько кандидатов, которые полностью соответствуют требованиям, то можно в локальных актах закрепить такое правило, что работника выбирают с помощью голосования. Тогда, следовательно, будет проще объяснить выбор данного соискателя, а не другого. Что, соответственно, можно указать и в причинах отказа в работе.

Еще раз хочется отметить, что принятая новая норма об обязательном направлении причин отказа в работе при запросе соискателя, достаточно серьезная, и ее придется соблюдать, чтобы не столкнуться с предусмотренной ответственностью за нарушение ТК РФ. Поэтому всем работодателям лучше сразу быть готовыми к тому, что письменные причины отказа придется давать практически всем кандидатам, кто к вам обратится с письменным запросом.

Еще по теме  Отказ одной из сторон выполнять договор

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, если кандидат не получил письменные причины отказа в работе в утвержденный срок, – это т. н. инспекционный риск, для которого установлены следующие штрафы:

  • от 30 до 50 тыс. руб. – для юр. лиц;
  • от 1000 до 5000 руб. – для физ. лиц.

Также не стоит забывать и об уголовной ответственности, для таких работодателей, которые отказали в трудоустройстве беременным женщинам или женщинам с детьми в возрасте до 3-х лет.

• если вы указали законные причины отказа, а кандидат с ними все равно не согласился, и посчитал основания как необоснованный отказ в приеме на работу, то он может обратиться в суд.

И если суд встанет на сторону истца, то трактует он период нетрудоустройства как вынужденный прогул, следовательно, компании придется выплатить зарплату за этот нетрудоустроеный период (срок, которого может быть от 1-го дня до недели, месяца и более, в зависимости от срока, который длится от получения отказа до принятия судебного решения).

Итак, как видите, изменения, которые внес ФЗ № 200 в Трудовой кодекс затрагивают важный аспект трудовых отношений – подбор персонала, который и ранее уже корректировался, когда был внесен запрет на указывание в вакансиях таких параметров, как: пол, возраст, национальность и т. п. И, скорее всего, это не последние изменения, на которые работодателям придется обращать внимание.

Поэтому, как мы уже написали, всем организациям необходимо по запросу предоставлять письменные причины отказа в работе, тем лицам, которые к ним обратятся также в письменном виде. И такой ответ необходимо давать в 7-дневный срок даже тем кандидатам, кто не был на собеседовании. Кроме того не стоит забывать и о других нормах закона: помнить какие можно указывать причины отказа, а какие нельзя, а также, когда отказывать в трудоустройстве можно, а когда нет и т. д.

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо. В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.

У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

  • отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
  • отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
  • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
  • отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
  • собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
  • подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
  • ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Беременность или наличие детей

Работодатели часто негативно относятся к сотрудницам, которые планируют уйти в декрет или имеют маленьких детей, так как они мало внимания и времени уделяют рабочим обязанностям. Но если девушка обладает нужными навыками и опытом, то отказ в работе только по причине наличия детей или беременности является необоснованным, поэтому легко оспаривается в суде.

Еще по теме  Правила перевозки животных в поездах РЖД в 2019-2020 годах

Отказ в найме женщине

Если человек ранее был судим, то он часто сталкивается с отказами в трудоустройстве. Это актуально, если гражданин пытается устроиться в образовательные, медицинские или культурные учреждения. Это же относится к работе в социальной сфере деятельности.

Список должностей, которые не могут занимать люди с судимостью, приводится в ст. 331 и ст. 351 ТК. При трудоустройстве в такие учреждения работодатели требуют от соискателя справку об отсутствии судимости. Она выдается в отделении МВД по месту прописки гражданина. Поэтому люди не смогут стать адвокатами, сотрудниками полиции или прокуратуры, а также учителями или воспитателями. Они не смогут построить военную карьеру или стать политиками.

Люди, вышедшие из тюрьмы, первоначально изучают нормы ТК, чтобы узнать о появившихся ограничениях. Придется отказать от трудоустройства в государственные учреждения или компании, где придется становиться материально ответственным лицом. Поэтому целесообразно выбирать небольшие коммерческие фирмы.

Отсутствие деловых качеств

Иногда работодатели отказывают в должности гражданам, которые не имеют постоянной или временной прописки. Но эта причина не является законной, что указывается в ст. 64 ТК. Такие особенности гражданина никаким образом не связаны с его деловыми качествами.

По закону такая причина отказа является незаконной и дискриминационной, поэтому гражданин, не получивший работу, легко может обратиться в суд, предварительно получив от руководства фирмы письменный ответ. Документ составляется в течение одной недели, а иначе компания привлекается к ответственности.

Для работы на любой должности у человека должны иметься определенные профессиональные навыки и способности, а также подходящее образование. Эта причина часто используется работодателями, хотя не утверждена в официальных нормативных актах.

Отказ по религиозным принципам

По решениям ВС руководители фирм во время проведения собеседования оценивают деловые качества соискателя, чтобы убедиться в возможности реализации должностных обязанностей. Для этого проводится интервью или тестирование. Если гражданин не имеет нужных характеристик, то отрицательное решение со стороны работодателя правомерно.

Рабочий стаж относится к деловым качествам потенциального сотрудника, что приводится в Постановлении Пленума ВС № 2. Во время формирования требований к потенциальному работнику руководство предприятия учитывает положения ТК и других нормативных актов. Чтобы занять какую-либо серьезную должность, часто требуется наличие опыта. Если человек не работал несколько лет на другой аналогичной должности, то у него отсутствуют нужные деловые качества.

Стаж легко проверяется с помощью трудовой книжки, которая передается потенциальному работодателю с другими документами. Представитель кадровой службы легко может убедиться в наличии нужного опыта.

При сокращении штата

Уменьшение количества работников в любой компании считается сложным процессом, так как работодателю приходится прощаться со старыми и проверенными сотрудниками. Если сокращается часть специалистов, то нельзя нанимать на освободившиеся должности других людей. Но иногда такая ситуация происходит из-за внесения изменений в штатное расписание, поэтому возникают другие должности.

Если же гражданин уже уволен, то директор может не оповещать его о появлении новых вакансий.

По состоянию здоровья

Законным является отказ в трудоустройстве, если состояние здоровья человека не соответствует выбранной должности. Это относится не только к физическим проблемам, но и к психиатрическим показателям, поэтому трудно найти работу эпилептикам, наркоманам или людям с дефектом речи.

Для некоторых показателей требуется прохождение медосмотра, позволяющего определить точное состояние здоровья соискателя. Это зависит от особенностей труда, причем все такие должности перечисляются в ст. 213 ТК. Сюда относится работа на общественном транспорте или в детских учреждениях, а также деятельность в заведениях общепита.

В ст. 253 и ст. 265 ТК приводятся требования не только к физическому, но и психическому здоровью человека. Если работодатель принимает решение отказать соискателю в соответствии с имеющимися проблемами со здоровьем, то у него должны иметься доказательства, что гражданин не может занимать конкретную должность.

Несовершеннолетние

Подростки имеют право заниматься трудовой деятельностью, но они обязаны получать письменное разрешение от опекунов, пройти медицинский осмотр и выбрать работу, которая не наносит вред их здоровью. Все эти требования приводятся в ст. 63 и ст. 266 ТК. Если подросток отказывается выполнять такие требования, то он сталкивается с отказом в оформлении.