Процедура увольнения по соглашению сторон

Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации или без нее обычно происходит по нормам статьи 77 ТК РФ. Законодательство гласит, что трудовой договор по такой договоренности между работодателем и работником может быть расторгнут в любое время в срок, определенный ими самими. Такой вывод можно сделать из положений статьи 78 ТК РФ и правовой позиции Пленума ВС РФ, высказанной в пункте 20 постановления от 17.03.2004 N 2. По данному основанию инициировать разрыв трудовых отношений может как организация, так и сам сотрудник.

Отличительной чертой процедуры, является достижение договоренности между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Как разъяснило Минтруда России в письме от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347, такая договоренность обязательно должна быть зафиксирована в письменном виде.

Законодательство достаточно кратко излагает положения о разрыве контракта по согласованию, определяя его в качестве повода в ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кодекс содержит понятие самого прекращения обязательств по взаимному соглашению в статье 78. Ввиду этого процедура реализуется в соответствии со сложившимися деловыми обычаями.

Трудовое законодательство регламентирует свободу для сторон во взаимных обязательствах. Оно дает право гражданам трудоустраиваться и выбирать специальность без принуждения. Также работник самостоятельно принимает решение о прекращении обязательств по собственной инициативе. Разорвать контракт по желанию можно в любое время, предупредив руководство предприятия за две недели. По аналогии и заключить соглашение о прекращении действия трудового договора можно, независимо от периода действия контракта.

Процедура увольнения по соглашению сторон

Работодатель в России более ограничен в действиях. Руководство предприятия не может принять решение об увольнении сотрудника лишь по своему желанию, для этого необходимо наличие регламентированных причин. Основания предполагают, как правило, совершение виновных действий со стороны работника, но могут зависеть и от самого работодателя, как например, при ликвидации организации.

Такой вид ликвидации отношений может быть применен только при наличии желания прекратить действие контракта и у сотрудника, и у работодателя. Принуждение кого-либо из участников к процедуре законодательство не допускает. Для заключения соглашения необходимы желание и действия обеих сторон, направленные на прекращение договора, что подтверждается их личными подписями в документе, фиксирующем увольнение.

Оставляя порядок увольнения, форму соглашения на усмотрение участников процесса, законодательство содержит лишь одну императивную норму, относящуюся к ликвидации трудовых отношений обязательств по данному основанию. Это запрет на выплату выходного пособия лицам, занимающим руководящие должности, в компаниях, не менее половины уставного капитала которых принадлежит государству. Право на компенсации запрещено указывать в трудовых договорах с ними и самих соглашениях.

По инициативе работника этот вид прекращения взаимных обязательств может применяться по следующим причинам:

  • При желании получить компенсационные выплаты. Перечисление таких денежных средств должно быть установлено трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Выплаты делаются единовременно, что позволяет сотруднику получить сразу достаточно крупную сумму.
  • При совершении дисциплинарного проступка работником. В таких ситуациях руководители предприятий достаточно часто идут навстречу и предлагают уволиться по соглашению, чтобы не портить сотруднику репутацию и не затруднять дальнейшее трудоустройство.
  • При наличии давления со стороны руководства предприятия. Такое принуждение сотрудника к прекращению трудового договора законодательно запрещено, но, зачастую, используется. Как правило, доказать в суде факт давления крайне тяжело. Сотрудник может попытаться договориться с руководством о компенсационных выплатах и сменить место работы, поскольку осуществлять трудовую деятельность в условиях психологического давления со стороны работодателя некомфортно.

Для работодателя расторжение контракта по данному основанию также может быть выгодно. В большинстве случаев эта процедура используется в следующих ситуациях:

  • При необходимости ликвидировать обязательства с работником, с которым отношения сложились в негативном ключе. Руководство может пойти навстречу и выплатить компенсацию в подобной ситуации. Если деятельность работника связана с информацией, составляющей коммерческую тайну, такой способ прекращения обязательств предпочтительней, поскольку предполагает мирный исход дела, не сказывающийся на репутации предприятия или сотрудника.
  • При желании упростить или скрыть от конкурентов процедуру сокращения штатов. По договоренности с сотрудниками есть возможность заменить основание увольнения.
  • При увольнении сотрудника, ликвидировать обязательства с которым сложно либо и вовсе невозможно по инициативе работодателя. Данное основание расторжения трудового контракта позволяет ликвидировать взаимные обязательства с беременной женщиной или декретницей, работником, который находится в отпуске или на больничном, на испытательном сроке.

Одним из очевидных плюсов для руководства является отсутствие необходимости информировать о подобном увольнении профсоюз и трудовую инспекцию.

ТК РФ в статье 78 дает понятие увольнения по данному основанию. Законодательство регламентирует свободу подобных отношений, поэтому прекратить трудовой договор по взаимной договоренности можно в любое время независимо от срока, на который он заключался. Для заключения соглашения требуется волеизъявление обеих сторон, но инициатором в большинстве случаев выступает кто-то один.

Процедура увольнения по соглашению сторон

Для прекращения контракта по данному основанию является обязательным лишь наличие договоренностей сотрудника и руководства предприятия по основным условиям. Они вправе не объяснять мотивацию данного решения, поскольку законодательство не содержит таких требований.

Эта процедура позволяет сторонам самостоятельно установить дату увольнения и условия для участников трудовых отношений. Трудовой Кодекс предоставляет достаточно свободы действий в данном вопросе. Порядок заключения соглашения он также оставляет на усмотрение сотрудника и работодателя, оговаривая лишь общие аспекты процедуры.

Законодательство в отношении увольнения по данному основанию содержит лишь одну императивную норму. Она заключается в запрете выплаты выходных пособий генеральным директорам и их заместителям, а также главным бухгалтерам предприятий, в уставном капитале которого задействована доля государства не менее 50 процентов.

Особенности увольнения по соглашению сторон в России заключаются в следующем:

  • Изменить уже подписанное соглашение можно только по взаимному желанию сторон. Это обусловлено двусторонним характером данного увольнения. Данная особенность является главным отличием этой процедуры от увольнения работника по собственному желанию. Это означает, что сотрудник не сможет передумать и отменить действие соглашения самостоятельно.
  • Оно позволяет прекратить взаимные обязательства с сотрудником, которого проблематично увольнять по иным основаниям.
  • Позволяет самостоятельно назначить дату сложения полномочий и исключить двухнедельную отработку.
  • Оспорить оформленное в соответствии с требованиями законодательства соглашение довольно проблематично.
  • Позволяет расторгнуть ученический контракт.

Также данная процедура позволяет сотруднику при договоренности с работодателем избежать увольнения по основанию, которое может отразиться на репутации в дальнейшем.

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня – об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора – срочный или бессрочный.

Еще по теме  Растаможка авто из Германии в 2020 году: как растаможить и сколько стоит

Положительные и отрицательные стороны

Работнику может быть выгодно увольнение по данному основанию по следующим причинам:

  • Отсутствие обязанности мотивировать свое решение.
  • Нет необходимости заблаговременно предупреждать работодателя. А значит уволиться можно в один день.
  • Возможность исключить обязанность двухнедельной отработки.
  • Возможность использовать данное основание при наличии вины со стороны работника по договоренности с руководством.
  • По договоренности можно оставить себе время на поиск нового места работы.
  • При ликвидации взаимных обязательств по данному основанию непрерывность стажа увеличивается на месяц.
  • Возможность получать повышенное пособие по безработице.
  • Данное основание не отражается отрицательно на репутации работника. Напротив, в сегодняшних условиях новый работодатель может посчитать сотрудника более лояльным, а значит и способным пойти навстречу.

Несмотря на большое количество положительных моментов, существуют и минусы данной процедуры:

  • Невозможно отменить в одностороннем порядке, что означает отсутствие возможности изменить свое решение уволиться после подписания соглашения.
  • Отсутствие контроля профсоюзом.
  • Отсутствие обязанности предприятия выплачивать выходное пособие, если это не установлено условиями договора для увольнения по данному основанию.
  • Достаточно тяжело оспорить соглашение даже при наличии факта давления со стороны работодателя, поскольку доказать такое влияние на сотрудника в судебном процессе очень тяжело.

Для работодателя существуют следующие положительные моменты:

  • Возможность прекратить обязательства с неугодным сотрудником без ощутимых последствий. Для работодателя это также означает возможность снизить риск утечки ценной информации при увольнении сотрудника, которому доверена коммерческая тайна.
  • Возможность провести процедуру без объяснения причины.
  • Наличие возможности установить срок и условия увольнения по согласованию с работником.
  • Отсутствие надзора профсоюза за увольнениями по данному основанию.
  • Возможность прекратить отношения с сотрудником, уволить которого проблематично или невозможно по иным основаниям.
  • Отсутствие надзора государственной трудовой инспекции при увольнении несовершеннолетнего.
  • Несложная процедура ликвидации трудовых отношений.
  • Возможность упростить процедуру сокращения штатов, используя данное основание, по договоренности с сотрудником.

Отрицательным моментом для работодателя станет возможность восстановления в должности беременной женщины, которая не знала о своем положении на момент выражения согласия уволиться и подписания соглашения.

Порядок действий сторон трудовых отношений при увольнении

При использовании для увольнения в качестве основания соглашение сторон важно соблюдать процедуру в рамках законодательства. ТК РФ в 2017 году не допускает принуждения при ликвидации взаимных обязательств, но оно достаточно часто используется. Если руководство намеревается упростить или скрыть сокращение штатов, следует все же учитывать мнения работников, поскольку в случае подачи коллективной жалобы в судебную инстанцию шансы на положительный исход дела для сотрудников значительно увеличиваются.

Законодатель не предусмотрел императивных норм относительно порядка увольнения по взаимному соглашению сторон. Участники трудовых отношений действуют согласно следующему алгоритму:

  • Работник либо собственник инициирует процедуру увольнения по соглашению сторон. Несмотря на то, что для заключения соглашения требуется волеизъявление обоих участников, с предложением в большинстве случаев выступает кто-то один. Вторая сторона соглашается, либо корректирует условия увольнения.
  • Проводятся переговоры, и стороны достигают консенсуса относительно условий и даты увольнения.
  • Достигнутые договоренности отражаются в тексте соглашения. Участники ставят свои подписи.
  • Руководство предприятия издает приказ об увольнении, в котором отражается основание со ссылкой на ст. ТК РФ.
  • Стороны исполняют обязательства, если их характер предполагает совершение действий до увольнения.
  • В обозначенный день факт расторжения договора  подтверждается записью в трудовой книжке работника.
  • Руководство предприятия рассчитывается с сотрудником полностью.
  • Трудовая книжка передается сотруднику.

Процедура увольнения по соглашению сторон может быть изменена в зависимости от обстоятельств и должности, занимаемой сотрудником.

Законодательство не содержит норм, регулирующих процесс инициирования увольнения по данному основанию. Таким образом, сообщить второй стороне о желании прекратить отношения можно и в устной форме. Однако, деловой обычай для подобных случаев предполагает уведомление в письменном виде, поскольку изначальный договор заключался именно в такой форме.

Если инициатором выступает работник, он использует заявление, в котором также формулирует волеизъявление, направленное на ликвидацию действия контракта, предпочитаемые условия и дату прекращения обязательств. Сотруднику необходимо знать, что его заявление с резолюцией руководителя может являться самостоятельным соглашением.

Дату увольнения стороны определяют по договоренности, поэтому уволиться можно в один день без отработки двух недель, не предупреждая работодателя заранее. Но такой исход возможен только при желании работодателя. Законодательство позволяет расторгнуть по данному основанию и срочный, и бессрочный контракт. При этом стороны могут составить и подписать соглашение в любое время.

После подписания соглашения работодатель издает приказ в письменной форме. Законодатель не регламентирует четких требований к этому документу, в большинстве случаев он издается по форме Т-8. В тексте приказа должно содержаться:

  • ФИО и должность сотрудника.
  • Реквизиты контракта, который заключался при его трудоустройстве.
  • Факт увольнения, дата и причина со ссылкой на статью 77 вплоть до подпункта.
  • Данные соглашения, заключенного сторонами.

Приказ оформляется в одном экземпляре и предоставляется работнику для ознакомления, что подтверждается его подписью. Если гражданин отказывается или не может его подписать в силу каких-либо причин, об этом делается соответствующая запись. По требованию сотрудника ему может быть выдана заверенная копия приказа.

В день сложения полномочий делается соответствующая запись в трудовой книжке и заполняется личная карта сотрудника. При внесении отметки в книжку необходимо соблюдать следующие правила:

  • Запись вносится только в день сложения полномочий сотрудником, даже если его нет на рабочем месте.
  • Причина увольнения в книжке должна быть идентична основанию в приказе.
  • Дата в записи указывается арабскими цифрами.
  • Сокращения и аббревиатуры не допускаются.
  • Запись вносится на русском языке.
  • Сотрудник должен быть ознакомлен с записью в трудовой книжке под подпись.
  • Запись не должна толковаться неоднозначно.

Процедура увольнения по соглашению сторон

В большинстве случаев ставится отметка «уволен» с формулировкой основания и ссылкой на статью кодекса вплоть до подпункта. Сотрудник должен проверить запись. При обнаружении ошибок необходимо потребовать от руководства внести исправления. Любые неточности могут повлечь серьезные проблемы при дальнейшем трудоустройстве.

Законодательство не устанавливает особенного порядка для увольнения по этому основанию, но существует сложившаяся практика.

При желании прекратить действие трудового контракта стороны должны действовать следующим образом:

  1. Извещение второй стороны.

    Работодатель или сотрудник извещает другого участника о желании заключить подобное соглашение. Желательно оформить этот этап письменным уведомлением, в котором следует указать значимые моменты, такие как дату увольнения, условия и волеизъявление, направленные на прекращение взаимных обязательств.

  2. Согласование условий.

    Стороны договариваются обо всех условиях увольнения.

  3. Составление соглашения.

    Законодательство не содержит особых требований к его форме, поэтому практикуется как оформление в виде письменного документа, так и в форме подачи заявления сотрудника с резолюцией руководителя.

  4. Оформление приказа об увольнении.
  5. Выполнение всех условий соглашения, предшествующих моменту расторжения трудового договора.

    Работник и работодатель выполняют все условия соглашения, относительно которых была достигнута договоренность. К таким условиям может относиться передача дел другому сотруднику.

  6. Оформление трудовой книжки.

    В день увольнения вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

  7. Расчет.

    Работодатель производит полный расчет с увольняемым работником в его последний рабочий день.

Еще по теме  Административный отпуск по инициативе работодателя насколько законна процедура

При этом порядок увольнения отдельных категорий работников может иметь свои особенности. К примеру, при прекращении взаимных обязательств с генеральным директором следует провести собрание учредителей, в ходе которого принять и зафиксировать решение по данному вопросу протоколом. 

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее закрепленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя правильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе – компенсация при увольнении сотруднице не положена. Верховный суд подтвердил это, руководствуясь следующим.

Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Процедура увольнения по соглашению сторон

Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

Помимо прочего, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель вправе установить работнику дополнительные гарантии сверх обязательных, определенных трудовым законодательством РФ. В связи с этим соглашение о выплате компенсации при расторжении трудового договора является безусловным правом работодателя и не может быть признано нарушающим права и законные интересы сторон трудового договора, так как локальный нормативный акт, запрещающий установление и выплату компенсации при увольнении работников в организации, отсутствует.

Поддерживая решение суда первой инстанции, президиум областного суда указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере. По мнению президиума, соглашение о расторжении трудового договора является актом, содержащим нормы трудового права, которым в силу ст. 11 ТК РФ работодатель обязан руководствоваться в трудовых отношениях с работником.

Суд апелляционной инстанции принял сторону работодателя. Отменяя решение суда первой инстанции об удовлетворении иска сотрудницы, он исходил из того, что коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор не содержат условия о выплате денежной компенсации работнику именно при расторжении трудового договора по соглашению сторон, трудовым законодательством эта выплата тоже не предусмотрена.

Правовая основа и особенности вида увольнения

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример – Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст.

193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления – право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон.

После прекращения действия контракта по соглашению сотрудник сможет обратиться в центр занятости населения и на протяжении 2 недель встать на биржу труда, чтобы получать пособие по безработице. Для этого ему необходимо собрать пакет необходимых документов, уточнить который можно непосредственно в центре занятости.

Еще по теме  Как разводят покупателей Айфонов

Процедура увольнения по соглашению сторон

От руководства предприятия гражданин имеет право получить:

  • Компенсационные выплаты за дни отпуска, которым он не воспользовался.
  • Заработную плату, неоплаченную ранее.
  • Выплаты за увольнение по соглашению, если они предусмотрены текстом подписанного документа или основным контрактом.

Расчет с сотрудником должен быть произведен в день сложения полномочий полностью. Этот факт оформляется документом по форме Т-61. Если работника в этот день нет на месте, все денежные средства выдаются ему не позже следующего дня после его требования об этом.

Если договор расторгается с выплатой компенсации, обязанность руководства ее перечислить должна быть предусмотрена основным контрактом. Если такого пункта в документе нет, стороны оформляют дополнительное соглашение, которое служит приложением к основному договору. НДФЛ не удерживается со всех выплат, кроме компенсации за отпуск. Но если сумма перечислений превышает три средних месячных оклада, она облагается налогом по ставке 13 процентов.

Трудовой или коллективный договоры могут предусматривать случаи выплаты выходного пособия, в том числе, в связи с увольнением по соглашению сторон, хотя такие компенсации не предусмотрены нормами статьи 178 ТК РФ. Об их размере участники отношений по договору могут договориться самостоятельно. Ведь такие компенсации в любом случае не попадают под действие пункта 3 статьи 217 НК РФ, а значит они облагаются НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке. Хотя нормами статьи 217 НК РФ и предусмотрен лимит в размере трехмесячного среднего заработка работника, который освобожден от такого обложения.

При увольнении по такой причине работодатель должен, как и в других случаях, составить и выдать на руки справку-расчет, а также перечислить начисленную сумму, которая состоит из:

  • заработной платы за последний отработанный месяц;
  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • суммы выходного пособия, о котором договорились стороны.

Кроме того, обязательно нужно выдать на руки трудовую книжку со сделанной в ней записью и все сопутствующие документы (справку 2-НДФЛ, выписку СЗВ-стаж и другие). Также необходимо отдать бывшему сотруднику его медицинскую книжку, если она хранилась в организации.

Правила составления и заключения соглашения

После письменного уведомления участники переходят к переговорам, в ходе которых определяют условия увольнения. Если предполагается уволить сразу несколько лиц, беседу с ними можно провести коллективно, но соглашение следует оформлять для каждого отдельно. Результат переговоров может быть зафиксирован протоколом.

Достигнутые в процессе обсуждения условия отражаются в тексте соглашения. Законодательство не предъявляет особых требований к его форме и содержанию, но в нем следует указать:

  • Данные сторон.
  • Реквизиты трудового контракта.
  • Волеизъявление участников, направленное на расторжение контракта, со ссылкой на статью ТК РФ.
  • Дату прекращения обязательств, которая была установлена участниками.
  • Условия, установленные участниками соглашения, в том числе и о выплате компенсации.
  • Дату заключения и подписи сторон.

Соглашение оформляет в двух экземплярах, по одному для каждого участника. Они имеют одинаковую юридическую силу. Один экземпляр соглашения остается в архиве предприятия, другой вручается сотруднику.

Уведомление и заявление о прекращении трудового контракта по согласованию

Форма соглашения о расторжении трудового договора законодательством не определена. По общему правилу принято, что оно оформляется в виде отдельного документа, и составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Каждый из экземпляров подписывается сторонами, затем один документ передается работнику, а другой остается у работодателя. Кроме того, должно быть заявление об увольнении от работника и приказ от руководства организации.

Если все эти документы будут составлены и в них не будет противоречий, прекращение договора по п. 1 ч.1 статьи 77 ТК РФ будет правомерным. С точки зрения оформления и сроков процедура увольнения по соглашению сторон является самым простым и быстрым способом расстаться с сотрудником. Ведь в этом случае законодательство не требует уведомлять об увольнении заранее, предлагать другую работу, а также реализовывать преимущественное право оставления на работе.

  • беременные женщинами;
  • несовершеннолетние лица;
  • работники, которые находятся в отпуске или на больничном.

Такое положение дел нередко позволяет «маскировать» другие причины расторжения контракта под соглашение сторон. Как отметил Верховный Суд РФ в пункте 20 уже упомянутого постановления Пленума от 17.03.2004 N 2, аннулирование договоренности относительно срока и основания расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ возможно лишь при взаимном согласии сторон.

Для того, чтобы иметь представление обо всех документах, которые необходимо составить, рассмотрим образец заявления на увольнение по соглашению сторон.

Процедура увольнения по соглашению сторон

После того, как все документы подписаны, датой, которая указана, как последний рабочий день, необходимо издать приказ, который закрепит факт прекращения трудовых отношений. Для этого можно использовать унифицированную форму, как на приведенном ниже образце, а можно изложить его в произвольной форме.

После того, как все документы правильно оформлены, можно приступать к расчетам с сотрудником, которые необходимо сделать в последний рабочий день. Отдельно надо отметить, что ознакомить с приказом бывшего сотрудника при его уходе сразу после отпуска необходимо не в последний рабочий день, согласно заявлению, а в последний рабочий день перед отпуском. В этот же день можно выдать на руки и все документы.

Сторонам во избежание возможных судебных разбирательств в будущем следует документировать весь процесс. Сотрудник, выступая инициатором процедуры, может оформить волеизъявление в виде заявления или письменного уведомления работодателя. Законодательство не предъявляет каких-либо определенных требований как к форме такого уведомления, так и к форме самого соглашения.

В соглашении могут быть отражены любые условия в рамках нормативных актов, по которым стороны достигли договоренности.

Текст документа может быть составлен в произвольной форме, но, исходя из практики, в нем обязательно следует обозначить следующие моменты:

  • Дату составления документа.
  • Данные сторон.
  • Реквизиты трудового контракта.
  • Основание для прекращения отношений со ссылкой на статью и ее часть.
  • Дату, в которую сотрудник будет уволен.
  • Условия, оговоренные сторонами.

Соглашение составляется в двух экземплярах по одному каждой стороне.

Судебная практика по спорным ситуациям

Расторжение контракта по данному основанию не часто оспаривается в суде, поэтому сложившейся практики не много. Как правило, конфликты возникают из-за принуждения со стороны работодателя или его отказа от выплат сотруднику. Факт давления доказать крайне сложно. Нужно учитывать, что суд будет рассматривать документальные доказательства, либо свидетельские показания.

Если руководство отказывается выплачивать компенсацию, принудить его можно только в случае, когда  подобные денежные перечисления были предусмотрены основным контрактом или допсоглашением к нему. В противном случае суд откажет истцу в исковых требованиях. Чтобы избежать подобной ситуации необходимо проконтролировать процесс и оформление сопровождающей документации.